障害者雇用状況報告の提出期限後にやること。未提出確認と2.7%対応を混ぜない
7月15日を過ぎると、社内では「まず報告の確認か、採用準備か」が混ざりやすくなります。ここを一緒に扱うと、総務、人事、現場の会話が止まりやすくなります。まずは提出確認と、2.7%施行後に残る運用設計を別の論点として整理します。
制度・運用情報は2026年7月27日時点で確認した公表情報を参照しています。詳細な根拠はページ下部の参考情報にまとめています。
このページで整理すること
- 40.0人以上企業は、まず2026年7月15日期限分の提出済み・未提出を確認する
- 2026年7月1日施行の2.7%対応は、提出確認とは別に不足人数、業務、体制で整理する
- 制作業務委託を全部切り替えず、確認しやすい1工程だけ先に雇用候補へ寄せる方が低リスク
最初に分けるべき2本線
2026年7月15日を過ぎた後に最初に確認するのは、40.0人以上企業としての障害者雇用状況報告が提出済みかどうかです。一方で、2026年7月1日施行の法定雇用率2.7%対応は、37.5人以上企業に広がった雇用義務への運用準備です。提出確認と採用準備を同じ会議で一気に決めようとすると、誰が何を持つかが曖昧になります。
厚生労働省の法定雇用率引上げ資料では、2026年7月1日から民間企業2.7%、対象事業主37.5人以上が示されています。一方で、令和8年の障害者雇用状況報告案内は、6月1日現在の報告として40.0人以上向けに出され、東京労働局などでは2026年7月15日を提出期限として案内しています。
- 40.0人以上企業は、2026年7月15日期限分の提出済み・未提出を確認する
- 37.5人以上企業は、7月1日施行後の2.7%対応を別の論点で整理する
- 100人超企業は、未達時の納付金影響も別枠で確認する
提出確認のあとに残る実務
提出済みであっても、社内の採用準備が終わるわけではありません。残るのは、不足人数の見込み、最初に任せる仕事、レビュー担当、相談窓口、保存場所、情報管理の範囲です。提出確認を済ませたあとに、この運用線だけを切り出して整理した方が進みやすくなります。
特に37.5人以上100人以下の企業では、納付金対象かどうかより、最初の1名に任せる業務と受け入れ体制を決める方が先です。提出状況の確認と、日々の運用設計を同じ緊急度で扱わないことが重要です。
- 不足人数と開始時期を社内共有用に1枚へまとめる
- 字幕、画像リサイズ、資料整形のように確認しやすい作業を1つ選ぶ
- 一次レビュー、相談窓口、欠勤時対応を採用前に決める
- 素材、保存場所、アカウント権限の範囲を限定する
制作業務委託を残したまま進める考え方
報告期限後は、すべてを雇用へ切り替える前提で考える必要はありません。高難度の企画、最終承認、権限制約が強い工程は委託のまま残し、字幕、画像リサイズ、資料整形、文字起こしのような工程だけを先に雇用候補へ寄せる方が現実的です。
この分け方ができると、比較表や見積を見る前に、自社で残す仕事と外に任せる仕事の境界がはっきりします。問い合わせの段階でも、制度確認ではなく運用整理の相談として話を進めやすくなります。
相談時に持っておくと早い材料
初回相談では、完璧な資料は不要です。常用労働者数の目安、提出状況、最初に任せられそうな定型業務、レビュー担当候補が分かるだけで十分です。相談援助事業や比較表を見たあとなら、制度確認で終わっている論点と、社内で残る運用論点を分けたメモがあると整理が早くなります。
- 常用労働者数が37.5人以上か、100人超か
- 40.0人以上なら2026年7月15日期限分の提出状況
- 毎月発生している制作・事務業務の候補
- レビュー担当、相談窓口、保存場所の候補
参考情報
直接雇用、サテライトオフィス、常駐支援のどこから始めるべきか曖昧な場合は、初回相談で現状を整理できます。採用前に仕事と受け入れ体制を決めます。